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法治周末 记者张桂芝

作为最基本的社会关系,劳动关系的和谐始终是企业发展的生命力,也是构建和谐社会的重要基础。 以及改善社会主义市场经济的内在要求。 2018年7月31日,中央政治局会议将“稳定就业”作为“六个马厩”中的第一个。

为此,江苏省高级人民法院对过去三年来全省劳动人事争议案件进行了专项调查,最近公布了2016年 - 2018年。 劳动和人事争议审判状况和十个典型案例。

根据江苏省高等教育研究所的统计,2016年,全省基层法院共受理劳动人事争议案件52,576件,增加 比去年同期增长3.63%; 2017年,共收到43,425件,减少17.02%; 2018年,共受理案件41,280件,同比下降5.37%。

从审判情况看,80%以上的劳资纠纷发生在中小企业和劳动者之间,但私营企业等中小企业 吸收了近80%的就业,但各种纠正这并不罕见。

非竞争案件数量增加

谈到劳资纠纷时,很容易想到拖欠工资和工伤等传统案件。 然而,江苏省人民法院在过去三年中对劳动争议进行了调查,发现随着新经济形式的发展,新的劳动争议类型越来越多,其中一个比较典型的是 非竞争案件。

江苏法院“律师周末”记者发表的前十名案件发现其中四起是新案件,三起案件涉及非竞争限制和违规行为 商业秘密 责任。

2018年,苏州市中级人民法院审理了一名工人违反竞争限制的案件。 刘先生于2013年6月至2016年10月22日在一家精品蜡公司工作,并担任研发中心主任。 双方签署了“保守秘密和竞争限制协议”,规定乙方(刘)应保守。 蜡公司的商业秘密应在合同签订之日起两年内以及劳动合同终止或终止之日起受到不竞争限制义务的约束。 如果乙方违反甲方的商业秘密违反本协议的约定或违反竞争限制,甲方应支付违约金50万元; 甲方应按乙方离开前12个月平均工资的三分之一向乙方支付经济补偿金。

2016年7月, 市场监督管理刘某涉嫌无牌生产和加工蜡制品,查封有关地点,查获有关物品。 在调查记录中,刘说他自2013年11月底以来一直没有许可经营蜡制品。他通过掌握公司的技术,工艺和配方,与公司的三个客户做生意。 此后,双方取消了劳动合同,精蜡公司向刘某支付了赔偿限额。 2016年10月,敬华公司申请仲裁,要求刘某判决违反不竞争限额支付50万元,继续履行不竞争协议。

法庭听说刘在Jingwa公司工作期间违反了Jingwa公司的商业秘密,结合刘的工作职责和侵权期限刘,主观过错 程度和其他因素,双方同意违约50万元将不予调整,因为“保密与竞争协议”在竞赛期间约定尚未到期,刘应继续按合同履行。

扬州市中级人民法院审理的劳动者违反了竞争限制合同。 法院还认为,劳动者的行为违反了协议期间的就业协议。 行业限制以及保守技术秘密和商业秘密的协议也违反了他们对公司的忠诚义务,给公司造成了更大的经济损失,并判处劳动者向公司支付15万元的违约金。

“不竞争义务的要求不仅限于终止或终止雇佣合同,也不受劳动者支付违约赔偿金的豁免 只要竞争限制协议如果没有到期,劳动者应该继续履行不竞争义务的合同来保护它。“江苏省高级法院法官认为,如果允许劳动者支付 违约金,他将不再承担参加竞争的义务。与伪装不同,承认劳动者可以任意单方面违约。在实践中,有竞争关系的单位经常支付违约金,以获得对竞争的限制。 劳动者,以达到获取原雇主的商业秘密和资源的目的。

别有用心的劳动

2007年7月6日,曹某进入某火电公司,从事皮带工人职务,但与劳务派遣签订了劳务合同。 。 被派遣到热电该公司从事皮带工人; 2008年7月1日,由鸿泰公司作为劳务派遣代替,并与曹签订劳务合同,并将其发送给热电公司。 工作类型仍然是腰带工人,合同期为2年。 双方共签订了三份劳动合同; 2014年8月,他们取代公司作为劳务派遣员,与曹签订了劳动合同,合同期限为一年,签订了两份合同。

2016年8月11日,公司向曹发出意向书,声明双方的劳动合同已于2016年8月31日到期。不再 更新。 曹申请仲裁并要求命令火电公司支付经济补偿。 仲裁委员会不接受此案,曹向法院上诉,后来得到盐城市中级法院的支持。

法院认为Cao实际上是为火力公司招聘的,但是热电公司已经与公务员机构,鸿泰公司和公司签订了劳务协议。 调度合同并将其发送到单元进行工作和定位而不做任何更改。 热电公司的做法是逃避对雇主的法律责任的反向调度,因为曹的要求是热力公司支付经济补偿。 金应该支持这种说法。

案件的初审法官强调,劳务派遣作为一种灵活的就业形式,只能在临时,辅助或替代工作中实施。 “劳动合同法”第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位,派遣劳动者到其所在单位或其下属单位。 在这种情况下,虽然涉及的调度公司不是由热电公司建立的,但是热电公司对Cao的雇用显然是长期的,而Cao实际上是由热电公司招募的。 热电公司的行为由一些调度单位轮流执行,是一种切断劳动者合法权益和规避雇主法定责任的行为。

特殊疾病受法律保护

员工突然生病了,事实并非如此幸运的是,实际上中和一些雇主在医疗期间的纠纷更加糟糕。

2013年5月,李先生加入淮安一家公司担任运营商。 2015年12月1日,双方续签劳动合同,规定合同期限为一年,月基本工资为1270元。

2016年5月1日,李某因食道癌住院,并于同月出院。 从医院出院的医生表示他们在出院后被送往当地医院进行康复治疗,并建议进行化疗。 离开医院后,李某没有去快递公司继续工作。 快递公司在5月和6月仅发行了李的每月650元的工资,但2016年淮安市淮安区的最低月薪为1400元。 李先生要求快递公司补充2016年5月至6月病假期间的工资和2016年7月至2017年5月病假期间的工资。在与快递公司谈判后,最终向法院上诉。

法院认为李某患有食道癌,这种疾病是一种特殊疾病。 根据李的工作寿命计算的医疗期为3个月,但根据李的证据,证书的治疗在3个月内无法治愈,需要长期治疗。 根据他自己的治疗方法,Li向快递公司索赔了13个月的医疗期,该期限没有超过法律规定的时限,最终支持了李医生关于医疗期的说法。

初审法官说,前劳工部的“关于实施医务人员治疗疾病或非工伤的规定的通知”是一些工人患有 特殊疾病(如癌症,精神疾病,瘫痪等)在24个月内无法恢复。 经企业和劳动部门批准,可以适当延长医疗期限。 但是,对通知精神的理解是在实践中。 当然有争议。

法官认为,当员工面临困难时,企业应该给予人文关怀,特别是对于患有癌症等特殊疾病的员工。 就业极其困难。 对于企业来说,员工的严重疾病不会是群体现象,24个月的当地最低工资是80%的病假工资不会增加太多的业务负担。 因此,对于患有特殊疾病的员工,公司应给他们24个月的医疗期,并在必要时考虑延长。

立法仍然落后于群体争议解决方案

公司高管劳资纠纷数量的显着增加是一个主要特征。 中国的劳动法并未将公司高管排除在劳动法范围之外。 因此,公司高管仍然具有员工身份。 然而,毕竟,公司的高级管理人员非常重视,他们对公司的影响力与普通员工不同。 劳动法对公司高管没有特殊规定,因此公司的董事,监事,经理和其他高级管理人员受雇于司法实践。 两次工资,加班费,股权分红,要求取消董事会解雇决定,以及虚构工资索赔要求破产优先结算权的说法已成为劳资纠纷的难点。

此外,随着供给侧结构改革的不断深化,淘汰落后产能,企业通过关停,转售土地来减少经营,减少 经营规模等成本,仍然存在许多因人员减少,工作调整和工资标准降低而引起的群体纠纷。

例如,徐州矿业集团有限公司根据“国务院关于发展煤炭行业产能过剩的意见”来实现 “贫困发展”,张吉,嘉禾,庞,庄,岐山,泉台,禹城六个矿区关闭,引渡和安置引发劳动争议诉讼130多起。 由于更换了农村轮换工​​人,华润天能徐州煤电有限公司引发了120多起集体诉讼。

“因为工人的意识增强,群体和观望情绪强烈,也有不同的企业集团纠纷案件,劳动者和代理人是同一个法律工作者,各种因素的叠加使纠纷解决更加困难。 “江苏一家法院法官说。

编辑:高恒涛